Oft sehen Arbeitgeber sich veranlaßt, einen Mitarbeiter nach Ausspruch der Kündigung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Anrechnung von Arbeitszeitguthaben und noch offenen Urlaubsansprüchen bezahlt freizustellen. Hinsichtlich des Abbaus von Überstunden sollte eine solche Weisung möglich sein, da der Unternehmer die Lage der betrieblichen Arbeitszeit festlegen kann.

Die Anordnung von „Zwangsurlaub“ ist – ohne Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Beschäftigten – hingegen nicht so einfach möglich. Dies hat das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg in einem Urteil vom 20.12.2022, Az. 7 Sa 50/22, entschieden. Der Mitarbeiter kann nach § 7 Abs. 1 BUrlG die Urlaubserteilung im vom Arbeitgeber festgelegten Freistellungszeitraum ablehnen, etwa weil er nicht freigestellt werden möchte oder die Kündigung für unwirksam hält. Folge davon ist, dass dem Arbeitnehmer die fraglichen Urlaubstage zunächst erhalten bleiben.

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte er deren finanzielle Abgeltung verlangen und darauf achten, dass ihm diese Ansprüche nicht verfallen, z. B. wegen vertraglicher Ausschlussfristen, die mit ca. 3 Monaten oft kurz bemessen sind.

Dem Arbeitgeber ist zu raten, vor der Freistellung den Angestellten zu fragen, wann er innerhalb des manchmal wochenlangen Freistellungszeitraums Urlaub haben möchte, z. B. weil da auch begehrte Brücken- oder Feiertage liegen.