Ein Arbeitsverhältnis kann auch durch einen Aufhebungsvertrag beendet werden. Diesen müssen beide Seiten, also Arbeitnehmer und Arbeitgebervertreter, handschriftlich unterschreiben, § 623 BGB. Üblicherweise wird darin auch geregelt, was mit restlichem Urlaub oder Arbeitszeitguthaben geschehen soll, ob es z. B. eine bezahlte Freistellung von der Arbeitsleistung bis zum Vertragsende gibt. Auch Regelungen zur Abfindungszahlung oder Rückgabe von Firmeneigentum sind üblich. Es empfiehlt sich, die ordentliche Kündigungsfrist, z. B. § 622 BGB, einzuhalten, damit es nicht zum Ruhen eines Arbeitslosengeld-Anspruchs kommt. Was aus einer betrieblichen Altersvorsorge werden soll und Verschwiegenheitspflichten sind häufig, ebenso die Frage nach dem Arbeitszeugnis. Ob es für den Arbeitnehmer zur Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld (bis zu 12 Wochen) kommt, wäre vorab zu klären, am besten mit anwaltlicher Hilfe. Vorsicht ist auch bei sog. „Ausgleichs- oder Klageverzichtsklauseln“ geboten. Der Aufhebungsvertrag hat für den Arbeitgeber den Vorteil, dass er oft keine kosten- und zeitaufwändige Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht mehr fürchten muss. Für den Arbeitnehmer kann er gut sein, wenn eine Sozialabfindung ausgehandelt wurde und er bereits einen Anschlussjob hat.
Was aber, wenn ein Arbeitnehmer einen unvorteilhaften Aufhebungsvertrag in Unkenntnis der Konsequenzen, unter Zeitdruck, Drohung oder Täuschung in einer „Drucksituation“ unterzeichnet hat und er ihn gern rückgängig machen würde? Bei „widerrechtlicher“ Drohung kann man den Vertrag nach § 123 BGB anfechten. Hat jemand sich aber etwas zu schulden kommen lassen, z. B. einen Diebstahl oder Arbeitszeit-Betrug, und wird durch Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung nach § 626 BGB oder Strafanzeige vom Arbeitgeber dazu gebracht, die Vereinbarung zu unterzeichnen, ist die Drohung nicht „widerrechtlich“. Die Drohung wäre nur dann widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Maßnahme nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte, etwa bei einem Bagatell-Fehler und langer beanstandungsfreier Betriebszugehörigkeit. Bei schweren Pflichtverletzungen muss ein Arbeitgeber nicht unbedingt vorher abmahnen. Auch darf ein Arbeitgeber sagen, dass das Vertragsangebot nur „hier und jetzt“ gilt. Er muss keine Zeit gewähren, um noch einen Anwalt befragen zu können.
Mit Urteil vom 7.02.2019 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) das „Verbot unfairen Verhandelns“ gem. §§ 311, 241 BGB aufgestellt. Dieses greift aber nur in seltenen Ausnahmefällen, etwa beim überraschenden stundenlangen isolierten „Kreuzverhör“ oder dem Ausnutzen erkennbarer erheblicher körperlicher, psychischer oder sprachlicher Schwächen, wie im BAG-Urteil vom 24.02.2022, Az. 6 AZR 333/21 näher ausgeführt wird. Es gewährt nur ein „Mindestmaß an Fairness“ im Vorfeld der Vertragsunterzeichnung.
Da ein einmal – auch unter psychischem Druck – abgeschlossener Aufhebungsvertrag also nur schwer wieder aus der Welt zu schaffen ist, z. B. mit einem risikoreichen langwierigen Verfahren vorm Arbeitsgericht, sollte ein Betroffener sich Bedenkzeit geben und die Situation vom Anwalt prüfen lassen. Manchmal kann ein Vertrag wegen des Inhalts nach § 138 BGB sittenwidrig sein oder nach § 242 BGB gegen „Treu und Glauben“ verstoßen.